Adicción al trabajo y engagement

Dos personas contestan correos a las once de un sábado por la noche. Una va a estar bien. La otra está en la parte temprana de algo que acaba mal, y si solo tienes sus calendarios no puedes saber cuál es cuál.

Ese es el hallazgo sobre el que está construida esta entrada. Las horas son una mala medida de si el trabajo se ha estropeado. La palabra workaholic la acuñó en 1971 Wayne Oates, pastor y psicólogo, por analogía con el alcoholismo, y la analogía está haciendo trabajo de verdad: lo que define una adicción no es el consumo sino la compulsión. Los cuarenta años de investigación posteriores sirvieron para establecer que es la compulsión, y no las horas, lo que predice el daño.

La definición en la que convergió casi todo el campo viene de Schaufeli, Taris y colegas: la adicción al trabajo es trabajar en exceso y trabajar de forma compulsiva. Las dos cosas, no una.

El primer componente es el visible: horas, fines de semana, el portátil en vacaciones. Por sí solo no significa casi nada. Hay temporadas, hay lanzamientos, hay tramos de dos años construyendo algo, y de ahí la gente sale cansada y no dañada.

El segundo es un estado interno: no puedes no. El trabajo no se elige cada mañana, se obedece. Parar produce incomodidad —culpa, inquietud, un zumbido bajo que solo calla la tarea— y esa incomodidad es la razón para volver, que es la estructura de una dependencia y no la de una preferencia. Andreassen y sus colegas construyeron la escala de Bergen alrededor exactamente de esas señales: pensar en cómo liberar más tiempo para trabajar, trabajar para reducir culpa o ansiedad, que te digan que bajes el ritmo y no bajarlo.

La medida que importa, entonces, no es cuánto trabajas sino qué pasa cuando paras.

Schaufeli y sus colegas definieron el engagement en 2002 como un estado positivo con tres partes: vigor (energía, disposición a poner esfuerzo), dedicación (significado, entusiasmo, orgullo) y absorción (el tiempo se comporta raro mientras estás dentro).

Merece la pena saber de dónde salen esos datos, porque esta vez no son de fuera. El artículo que fijó la medida lo firman, junto a Schaufeli y Bakker, Marisa Salanova desde la Universitat Jaume I y Vicente González-Romá desde la Universitat de València, y la estructura de tres factores de la escala UWES se comprobó ese mismo año en muestras españolas, portuguesas y holandesas. En una serie donde casi siempre hay que avisar de que los sujetos eran estadounidenses, esta es una de las pocas veces en que no hace falta.

Vistos desde fuera, engagement y adicción al trabajo son casi idénticos. Los dos se quedan hasta tarde. A los dos cuesta arrancarlos para ir a cenar. Los dos tienen fama de importarles demasiado. Por dentro funcionan con combustibles opuestos —a uno lo tira el trabajo, al otro lo empuja la incomodidad de no hacerlo—, y el estudio de Schaufeli, Taris y van Rhenen de 2008 los encontró comportándose como estados genuinamente distintos, con el engagement asociado a mejor salud y la adicción a peor, pese a horarios parecidos.

Tres diferencias que sí puedes comprobar en ti:

Las vacaciones. La persona con engagement, en unas vacaciones buenas, está bien al tercer día y de vez en cuando se le ocurre algo. La persona con compulsión no está bien al tercer día: la ausencia de trabajo ha dejado un hueco desagradable, y fabrica urgencias para llenarlo.

El final. El engagement incluye terminar: la cosa está hecha y eso satisface. La compulsión no cierra. La tarea acabada entrega el testigo a la siguiente de inmediato, y la satisfacción dura lo que se tarda en bajar la tapa del portátil.

Todo lo demás. El engagement deja intacta el resto de la semana. El metaanálisis de Clark y colegas de 2016 encontró la adicción al trabajo relacionada con conflicto entre trabajo y vida personal, peor salud física y mental y menor satisfacción vital, y sin relación con el rendimiento laboral real, que es el hallazgo con más probabilidades de hacer cambiar de opinión a alguien. Las horas no están comprando lo que dicen comprar. Conviene añadir que esas muestras, como las de la escala de Bergen, son mayoritariamente anglófonas y nórdicas.

Aquí hace falta un apartado que en inglés no hace falta, y no es un matiz cultural blando: cambia qué mide el dato que tienes delante.

Toda la sección anterior descansa en poder distinguir horas de trabajo de horas en el trabajo. En castellano hay una palabra corriente para la diferencia: presentismo laboral. Conviene decir con cuál de sus dos sentidos se está hablando, porque la divulgación en español los mezcla. Está el sentido sanitario —ir a trabajar enfermo, que es el que usa la literatura académica— y está el sentido coloquial, mucho más extendido en la conversación de oficina: estar en el puesto sin estar produciendo, quedarse hasta que se vaya el jefe, calentar la silla. Es el segundo el que importa aquí, y es el que no tiene equivalente cómodo en inglés.

A eso se suma una forma de horario que en el mundo anglosajón es rara y aquí sigue siendo común: la jornada partida, con un corte largo a mediodía y una vuelta por la tarde. Su efecto sobre esta página es directo: alarga muchísimo la distancia entre la hora de entrada y la de salida sin alargar en la misma proporción el trabajo hecho, de modo que la cifra que la gente usa para juzgarse —a qué hora salgo— queda contaminada de origen. Alguien que sale a las siete y media puede haber trabajado menos que alguien que salió a las cinco.

Y hay una tercera pieza, esta institucional. Desde mayo de 2019, por el Real Decreto-ley 8/2019, el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga a toda empresa en España a registrar a diario la hora de entrada y de salida de cada persona, con los registros conservados cuatro años y a disposición de la Inspección. Es una norma pensada para otra cosa —las horas extra no pagadas— y funciona para lo suyo. Pero deja una situación curiosa para quien lee esta entrada: el país mide con precisión legal la única variable que la investigación dice que no distingue nada, y no mide ninguna de las que sí. No hay un registro de la culpa de parar.

De ahí salen dos avisos prácticos. Si tu autodiagnóstico se apoya en el fichaje, no tienes el dato que necesitas. Y si trabajas en un sitio donde lo que se premia es la presencia, es perfectamente posible acumular jornadas enormes sin compulsión: eso no es adicción al trabajo, es una cultura de presentismo, y se arregla en otro sitio —normalmente no en ti—. La confusión entre las dos cosas es cara en las dos direcciones: hay quien se llama adicto al trabajo cuando solo está atrapado en un horario, y hay quien se cree a salvo porque sale a su hora y se lleva el zumbido entero a casa.

No es responsabilidad. El mismo metaanálisis encontró la adicción al trabajo prácticamente sin relación con la responsabilidad, la autoestima y la mayoría de variables demográficas, y sí relacionada con el perfeccionismo y los rasgos de tipo A. La persona diligente y la compulsiva son personas distintas, y por eso «trabaja menos» es un consejo inútil para la segunda e innecesario para la primera. Qué mitad del perfeccionismo alimenta esto está en su propia entrada.

No es burnout, aunque sea un camino hacia él. El burnout es un estado de desgaste con sus tres facetas y su entrada propia; la adicción al trabajo es un patrón de conducta que produce con fiabilidad las condiciones para él. Se puede ser adicto al trabajo durante años antes de que llegue el agotamiento, y cuando llega, la compulsión es justamente lo que impide descansar.

No va necesariamente de amar el trabajo. Esta es la parte que la gente entiende al revés. La compulsión se engancha con facilidad a un trabajo que ni siquiera se disfruta, porque el alivio está en hacerlo, no en el contenido. Hay mucha gente trabajando compulsivamente en empleos que dejaría mañana si consiguiera estarse quieta el rato necesario para echar currículums.

No es un diagnóstico formal. Ningún manual recoge la adicción al trabajo, las escalas son instrumentos de cribado y las estimaciones de prevalencia se mueven con el punto de corte: el mismo problema que el síndrome del impostor tiene en su propia literatura.

Si la respuesta a qué pasa cuando paras es «poco, me aburro el miércoles», esta no es tu entrada. Muchas horas en una temporada que elegiste son un horario, no una patología.

Si parar produce culpa, el movimiento útil no es un calendario más corto —eso trata la mitad visible— sino averiguar qué está conteniendo el trabajo. En los relatos clínicos la respuesta suele ser una de tres: el miedo a que tu valor sea enteramente lo que produces, en cuyo caso el hilo es trabajo e identidad; una casa o una relación de la que te estás ausentando por la vía de estar ocupado; o un miedo razonable sobre dinero o posición que dejó de contrastarse con los hechos hace tiempo. El segundo caso es el que menos se dice en voz alta y el que más se ve desde fuera: cómo se comporta el apego dentro del trabajo recorre esa misma escena desde la relación, y estar quemado por el trabajo o por la relación es la pregunta que hay que resolver antes de cambiar nada.

Dos cosas estructurales ayudan más que la fuerza de voluntad. Dale forma al parar: un final de jornada de verdad, un compromiso a hora fija con alguien que cuenta contigo, de modo que terminar sea un acontecimiento y no un fallo en seguir. Y haz que una cosa no laboral sea innegociable, porque la compulsión se expande hacia lo que esté sin reclamar, y un domingo vacío está sin reclamar.

Si el agotamiento ya llegó, lee las facetas en burnout antes de decidir qué cambiar: el arreglo del desgaste no es el mismo que el de la compulsión, y hacer el segundo ignorando el primero es exactamente cómo se coge uno unas vacaciones y vuelve peor. El test de estilo de trabajo lee cómo operas de verdad bajo carga, y el Boundaries Check lee si alguien llegó a pedir esas horas.