仕事のスタイル

仕事のスタイルを研究文献の中に探しに行くと、見つかりません。標準的な性格検査にその名前の尺度はなく、構造についてのメタ分析もなく、次元がいくつなのかの合意もなく、それが一つのものだという証拠もありません。これは求人票と面接の質問と新人研修の資料から来た語で、そこに現れた理由は、有能な同僚二人がどうしても噛み合わないという事実を語る言葉が必要だったからです。

だからといって空っぽではありません。容れ物 だということです。この言葉の下には、心理学が何十年もかけて丁寧に測ってきた四つの特性が入っていて、それぞれに固有の道具と証拠と帰結があります。そして四つは互いにほとんど関係がありません。一つの得点から、次の得点は予測できません。

つまりこの項目にできる最も有用なことは、語を定義することではありません。袋を空けて四つを別々に手渡すことです。「自分の仕事のスタイルは何か」という問いに人が実際に持ち込んでくる具体的な困りごとは、どれもちょうど四つのうちの一つについての問いだからです。

英語版には無い事情を先に片づけます。日本語で同じ中身を指す語が一つに定まっていません。

「働き方」は使えません。2018年に公布された働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(平成30年法律第71号)以降、この語は 労働政策の語 になりました。労働時間の上限、雇用形態による待遇差、在宅勤務。全部大事な話ですが、全部「制度の側」の話で、個人差の話ではありません。日本語で「働き方」と検索した読者が着くのはそちらです。

結果として、性格側の中身は「仕事の進め方」(面接で訊かれる定番の形)、「ソーシャルスタイル」(研修で売られる四象限)、そして「仕事のスタイル診断」といった言い方に散っています。同じ袋が、日本語では三つの別々の看板を掛けて置かれている わけです。

もう一つ、袋がどこから来たかを示す例。日本の読者の多くが実際に受けたことのある性格検査は SPI で、その性格検査は行動的側面・意欲的側面・情緒的側面・社会関係的側面という四つの側面に分けて報告します。その中に「仕事のスタイル」という尺度はありません。 測っているものは下の四つとかなり重なっているのに、名前としては存在しない。名前のほうが後から要請されて出てきた語であることの、わかりやすい証拠です。

四つに入る前に、注意しておくべき理由があります。学習スタイルは、もっともらしいスタイル語彙がどう間違うかの標準的な症例で、しかも並行の度合いが教育的です。

パシュラー、マクダニエル、ローラー、ビョークが2008年にこの分野を検証したところ、文献は膨大で、教員のあいだでの信念はほぼ普遍的で、そして肝心の主張についての証拠はほぼ皆無でした。この考えを検証するには特定の設計が要ります。学習者をスタイルで分け、両群に両方の教え方をし、それぞれが自分に合った方法でより良い成績を出すことを示す。その設計を実際に走らせた数少ない研究では、そのような交互作用は出ませんでした。

何が失敗したかを正確に見てください。人が違うという観察が失敗したのではありません。 それは本当です。失敗したのはその上に積まれた かみ合わせの主張 のほうです。同じ構造は、スタイルを補い合うチームのほうが成果が出るとか、自分のスタイルに合わせて管理されるべきだ、と誰かが言うたびに現れます。交差設計を誰かが回したのか、と訊く価値がある。たいてい誰も回していません。

違いは一つあり、それは本物の違いです。仕事のスタイルの構成要素は捏造ではありません。何十年もの妥当化を経た構成概念から借りてきています。問題は、借りたことが言われないことです。

最大の構成要素はそのまま 誠実性 で、この項目の中で最も帰結の大きい特性です。バリックとマウントの1991年のメタ分析が、調べられたほぼすべての職種で職務成績を予測する唯一のビッグファイブ次元としてこれを確立しました。効果は巨大ではなく、一貫している。キャリアの長さで見れば、そちらのほうが良い性質です。

デヤング、クイルティ、ピーターソンが2007年に、誠実性がきれいに二つの側面に割れることを示しました。この分割がここでは重要です。勤勉性は推進力、やり切ること、気が進まないときに手を動かすこと。秩序性は仕組み、整頓、チェックリスト、物があるべき場所にあってほしいこと。二つの相関は中程度にとどまります。つまり、机が散らかっている猛烈に働く人も、完璧に整理されていて締切を落とす人も、逆説ではなくごく普通です。

「計画性」について語る仕事のスタイル報告はほぼ秩序性を測っていて、「遂行力」について語るものはほぼ勤勉性を測っていて、そしてこの二つは、どちらも記述していない一つの数字にまとめられがちです。

二つめの構成要素は構造への選好と呼ばれ、よく妥当化された測度が二つあります。ニューバーグとニューサムの Personal Need for Structure と、ウェブスターとクルグランスキーの Need for Cognitive Closure。どちらも1990年代前半に発表され、どちらも今も重用されています。

測っているのは、物事が開いたままであることへの不快です。決まっていない論点、曖昧な担当、まだ形のない案件。高い人は決定に早く到達し、第一印象を強く保持し、長く続く曖昧さを不便というより 嫌悪的 に感じます。低い人は選択肢を長く開いたままにし、確定が遅い。待っている側が誰かによって、それは周到とも優柔不断とも読まれます。

これは誠実性ではありません。二つは絶えず混同されますが、秩序性の高い人が望むのは 仕事が整っている ことで、閉じたがる人が望むのは 問いが閉じている ことです。

日本の職場では、この次元は個人の性格としてよりも先に、報連相の頻度をめぐる摩擦として現れます。中間報告を求める側は、たいてい構造欲求の話をしています。求められる側は、たいてい進捗の話をしていると思っています。同じやりとりが、二人にとって違う次元で起きています。

三つめの構成要素は、生物学的なリズムなのにスタイルと誤ラベルされることが最も多いものです。ホーンとオストバーグが1976年に朝型-夜型質問紙をつくり、以後連続して使われています。クロノタイプは遺伝的な成分を持ち、測定でき、そして大部分は選択ではありません。

これが仕事のスタイルの問題になる理由は同期効果です。メイとハッシャーが1998年に、集中と抑制を要する課題の成績が、検査時刻とその人のピークの一致に追随することを示しました。ずれは実際の正確さを削ります。夜型の人が九時の朝会にいるのは、だらしないからでも怠惰だからでもありません。測定可能な最良状態の数時間前に評価されている だけです。

日本語圏では、ここに一つ確認しておくべき事実があります。石原金由らが1986年に日本語版の朝型-夜型質問紙を大学生約1500名に実施したところ、得点の分布はほぼ正規で、朝型は他の型より有意に早く就床・起床していましたが、睡眠時間そのものに有意差はありませんでした。夜型は日本でも普通に分布しています。 朝型を規律の指標として読む習慣は、この分布からは出てきません。

スタイルの欄に置かれると、これは人格の評価になります。正しい欄に置かれると、スケジューリングの問題になります。そして後者は実際に解ける種類の問題です。クロノタイプに全体像があり、夜に頭が冴えてしまう側の不調については疲れているのに眠れないのほうが近い。

最後の構成要素は 自律への欲求で、他の三つと違って、人の性質であると同時に仕事の性質でもあります。

ハックマンとオルダムの1976年の職務特性モデルは、そもそも仕事が動機づけ的になるかどうかを決める中核特性の一つに自律性を置きました。以後の動機づけ研究は、自律性が好みではなく 欲求 である —— 妨げられれば、気質によらず予測可能な形で動機づけが劣化する —— という証拠をかなり積み上げています。

必要量には個人差があります。ただし低い自律性得点は、最も誤読しやすい結果の一つです。細かく管理される役割でしか働いたことがない人は、経験したことのない条件について報告しているからです。

日本ではこの誤読が起きやすい理由があります。新卒で入った人にとって、何をやるかの裁量は制度的に低く置かれています。 職務ではなく所属が先に決まり、配属とジョブローテーションで中身が決まる。そして働き方改革が動かしたのは、労働時間と勤務場所と雇用形態であって、仕事の中身の裁量ではありませんでした。裁量労働制という名前の制度も、決めているのは時間の使い方です。だから「自律性は低くて構わない」という自己報告は、選好ではなく履歴であることが多い。 転職や異動で裁量が急に増えた人が戸惑うのは、これが理由です。

なお、五つめの項目がたいてい一緒に入っていますが、これは仕事の特性ではありません。協働や「人といる時間」の次元は、外向性が仕事着を着たもので、それが後で何を消費するかは生産性ではなくソーシャル・バッテリーの問いです。

おおむね上の四つを、一つの見出しの下で測っています。それ自体は擁護できます。新しい上司に自分を説明しようとするときに懸かっているのはまさにこの四つですし、面接官を四つの検査の前に座らせる人はいません。

擁護できなくなる地点は一つ、合成得点です。互いに独立な次元を平均すると、誰も記述していない数字が出ます。その数字を名前付きの型に変えると、切れ目のない連続分布の上に境界を引くことになります。51パーセンタイルの人と49パーセンタイルの人が別の箱に入り、別の段落を読まされる。測定が支えられる以上の確信を結果が獲得する、標準的な経路です。ラベルだけあって次元が無い結果を渡されたら、受け取る前より情報は減っています。

だから読み方の指示は単純です。次元を読み、ラベルを無視する。 この点は自分たちの商品にも同じように当たるので、書いておきます。ワークスタイル診断が構造・ペース・自律・協働を別々のパーセンタイルで出しているのは、合成しないためです。持っていて価値があるのは、四つのうち二つが端に寄っていて残りが平凡、という形のプロフィールで、その形は、どの職場で何が壊れるかについて、どんな要約よりもよく効きます。

そして結果は、自分にではなく 条件に 当ててください。袋を分解したことの本当の見返りはそこです。誠実性とクロノタイプは頑固ですが、曖昧さの量、会議の時刻、裁量の度合いはどれも取り決めの側の性質で、取り決めは交渉できます。自分の場合にどの一つが足りていないのかを先に特定しておくと、交渉は具体的になります。仕事の組み立て直しを性格の側から扱った記事としては仕事における「フロー」を見つけるが近く、そこで扱われている疲弊のほうが主題になっているなら燃え尽き症候群が先です。