職場の愛着スタイル。そして、なぜ片方だけが問題にされるのか

10時04分に送ったメッセージ。11時半になっても返信がなく、四回読み返されていて、うち一回は声に出して読まれています。正午あたりでこの沈黙が何を意味するかについての作業仮説が立ち、夕方までにその仮説は先週火曜の打ち合わせから補強証拠を調達し終えています。

誰もこれを愛着とは呼びません。職場では真面目と呼ばれます。あるいは気にしすぎ。もっと高くつく版では、扱いにくい人。

そもそも、なぜ職場に愛着が出てくるのか

愛着の研究は乳児から始まり、次に恋愛関係へ移りました。長いあいだ、そこは独自の規則を持った領域だという前提で進んでいます。ところが測られていたものは、それより一般的でした。 他人が必要をどう扱うかについての予期で、早くに形成され、広く適用され、そして誰かの評価が重要で、その人の信号があいまいな場所ならどこでも起動します。

職場はあいまいな信号を絶え間なく生産します。短い返信。動いた打ち合わせ。招待に入っていない名前。どれも自分では解釈を運んできません。 そして供給される解釈は、すでに入っているほうです。

リチャーズとシャットが2011年に組織を対象にきちんと検証し、理論の予測どおりの結果を得ています。不安と回避の両方が離職意図と結びつき、組織が当てにしている自発的な助け合いの少なさとも結びついていました。しかも経路は次元ごとに違いました。 回避の高さは、仕事が難しくなったときに支援を求めないことを予測しました。不安の高さは、同僚がやがて気づくことになる相互作用の型を予測しました。理論の側は愛着理論に、この記事はそれに社員番号がついた版です。

机の前での、四つの見え方

二行目は、職場にすでに名前がある行です。可読で、目に見えるふるまいを生み、そして管理されます。ときに下手に。職場の愛着について書かれてきたもののほとんどはこの行についてで、不安型の職場版もその一つです。

報連相ができない、と呼ばれているもの

ここが日本語で書くときに足さないといけない部分です。

英語版はこれを「支援を求めない」と抽象的に書きます。日本語の職場では、その抽象は不要です。すでに名前があるからです。報連相。 報告と連絡と相談。新人研修で教えられ、評価表に載り、できているかどうかを名指しで言われます。

そして三つのうち、回避の高い人が落とすのはほぼ常に相の部分です。 報告は事後で、事実を渡すだけなので難しくない。連絡も同じ。相談だけが、必要が発生したことを他人に見せる行為です。まだ終わっていない、まだ分からない、一人では届かない。回避の型が最初に省略するのは、まさにその開示です。

ねじれはここから始まります。報連相は作法として教えられています。 できていない人は、関係の型としてではなく能力の欠落として処理される。報連相ができない、という言い方には、やり方を知らないという含みがあります。実際には、やり方は知っていて、費用が高いのです。

だから研修が効きません。技術を教えているのに、動かないのは配置のほうだからです。効く場合に何が起きているかというと、相談の費用が下がっています。 定例の枠が先にあって、そこで言うのが既定になっている。誰かが先に自分の未完了を言っている。訊いたことが後で不利に使われた例が無い。同じ人が同じ内容を言えるようになるのは、本人が変わったときではなく、この三つのどれかが変わったときです。

距離感という語はあり、機序の語はない

もう一つ、日本語の職場談話が持っているものと持っていないものがあります。

上司との距離感という言い方は誰にでも通じます。近すぎず遠すぎず、適切な間合い。ただしこの語は空間的で、作法の問題として組み立てられています。 指しているのは、どう振る舞うのが妥当かです。

指していないのは、相手が応じてくれるかどうかの不確かさのほうです。英語の attachment figure という概念が扱っているのはそちらで、日本語の職場語彙にはそれに当たる語がありません。つまり症状を言う語はあって、機序を言う語がない。

実務上これは、返信が来ない三時間を説明する言葉が「気にしすぎ」しかない、ということを意味します。気にしすぎは記述ではなく打ち切りです。同じ状態が恋愛の側で起きたときに何が起きているかはなぜこの人とは安心できて、あの人とは落ち着かなかったのかのほうに書きました。同じ器具が、二つの部屋で二回読まれているだけです。

誰も申告しない行

三行目が面白いのは、職場にそれを申告する仕組みが構造的に無いからです。

職場における回避は症状を出しません。出すのは、片づけてくれる社員です。エスカレーションしない。めったに何も求めない。難しい会話の一覧に一度も出てこない。そのどれもが、良い採用の記述です。 そして組織研究は、同じ気質が、一人の手に余る仕事を前にして支援を求めないことと、難しさが溜まったときにそれを上げる代わりに関与を下げることを予測する、と繰り返し見つけています。

つまり組織にいちばん高くつく型が、その組織のフィードバック系が構造上見ることのできない型です。 不安の高い人は信号を出し続けます。不愉快であると同時に、問題が既知だということでもあります。回避の高い人は辞表まで何も出さず、その時点で全員が驚いたと報告します。

もう一つ、はっきり言っておく価値のある非対称があります。職場は回避の呈示を報い、不安の呈示を罰します。 そしてこれは、どちらが機能的かとは何の関係もありません。自己完結はたまたま有能さに見え、目に見える必要はたまたま不安定さに見える。どちらの類似も、実力で得られたものではありません。 回避の型は不安の型より職場に適応しているのではありません。うまく隠れているだけです。

会話なしに去る、が産業になっている

英語版の三行目にある「会話なしに辞める」という一行は、日本語圏ではもう一段先まで行っています。退職代行という産業が成立しているからです。

本人の代わりに退職の意思を伝える事業者がいて、複数社が競合し、広告が出ています。これは回避の制度化です。 需要がある理由は明白で、辞めますと言う会話が、辞めることそのものより高いと感じられているからです。

これを個人の弱さの話として読むのは間違っていると思います。その会話が実際に高い職場があるからこそ、市場が成立しています。 引き止め、詰問、了承されない退職届。そういう場面が本当にある以上、代行に費用を払うのは合理的でありうる。

同時に、この産業の存在は一つのことを可視化しています。辞めるまで何の信号も出さなかった人が、大量にいるということです。上司の側から見えるのは最後の一通だけで、その前の何か月かは、構造上どこにも記録されていません。

その「大量」には数字が当たります。総務省の労働力調査は、転職したいと考えている人と、実際に転職した人を別々に数えています。2025年平均で、転職等希望者は1023万人、転職者は330万人でした。

二つの数字は数え方が違います。希望者は調査時点で変えたいと答えた人、転職者は直前の一年間に実際に変えた人です。引き算をすれば「動けなかった人」が出る、という表ではありません。 それでも桁の差は残ります。変えたいと答える人は、変えた人のおよそ三倍いる。

そして変えないでいるあいだ、その人たちが上司に何をどれだけ言っていたかは、どの統計にも出てきません。退職代行に払う人だけが見えるのは、その沈黙が最後に一度だけ形になるからです。

去ることの値段が高いのには、市場の外側の理由もあります。労働政策研究・研修機構が2021年に聞いたとき、終身雇用を支持する人は82.0%でした。2015年の87.9%からは下がっていて、この調査が始まって以来はじめての低下です。ただし世代で割ると形が変わります。20代で75.1%、70歳以上で88.5%。 支持は年齢とともに上がっていきます。つまり辞めるかどうかを判断している本人より、それを評価する側のほうが、一つの会社に居続けることを標準だと考えている確率が高い。

上司であって、チームではない理由

ギャラップが数百万人分の従業員データを分析し、チームのエンゲージメント得点の分散のおよそ七割は、組織ではなく上司に帰属すると置いています。この数字はたいてい管理職研修の根拠として引用されます。同時にこれは、なぜ愛着がこの一つの関係に出てきて、職場全体に均等に散らないのかも説明しています。

一人の人間が、資源と、成果の解釈と、安心の供給を握っている。そしてその人の信号は、職務の性質上あいまいです。言葉をどう思うかはさておき、それが愛着対象の構造的な定義です。 同格の同僚は同じ効果をめったに生みません。だから同じ人が、チームとは完全にくつろいでいながら、上司宛ての三行を四回書き直せます。

日本語圏ではここに、もう一つ経路が乗ります。飲み会と昼食です。 廊下と同じで、これらは「何も問題が起きていない」という低強度の証拠を無料で供給していました。それが減った職場では、供給が止まっています。合理的な対応はもっと会議を増やすことではなく、明示的な信号を増やすことです。 あいまいさこそが、この系全体の入力だからです。

仕事の癖として読まれているもの

最後の行は批判ではありません。職場は、不安定な型がいちばん見えにくい場所であることが多い。 構造が荷重を負っているからです。定例の一対一は、誰も求めずに済む安心を供給する。書かれた指示はあいまいさを消す。決められた範囲は、家なら一つの会話まるごとが必要な線を引いてくれる。これは人についての発見ではなく環境についての発見で、この主題全体のいちばん実用的な形です。

負荷が長く続いた側の話は燃え尽きのほうにあります。

ここから先は、そう言えなくなる

正直な限界を二つ。この分野は恋愛側の研究より若く、効果量も控えめです。

一つめ。本当に気まぐれな上司は、ほとんど誰にでも確認と過剰対応と立件を生みます。 その型がこの職場で現れて、以前のどの職場でも現れていないなら、読むべきは状況のほうです。愛着が複数の関係にまたがって測られるのはまさにこのためで、悪い上司の下の悪い四半期に取った得点は、その四半期を記述しています。

二つめ。職場側の証拠のほとんどは自己報告で、横断的で、欧米の組織で集められています。 そして予測しているのは出来そのものではなく、出来の周辺にあるふるまいです。型を説明するには十分で、人を選別するにはまったく足りません。 これを根拠にした採用向けの道具は、研究が支持していない主張をしています。限界については愛着理論のほうが、たいていの要約より率直です。

ここまでのどれも、評価面談で生い立ちを話す理由にはなりません。使える版はもっと狭い。メッセージを送ってから返信が来るまでのあいだに起きる何かがあって、それは夜十時の恋人相手でも、10時04分の上司相手でも同じものだということです。同じものなら、一度測れば足ります。

Sources

• 総務省統計局（2026）。労働力調査（詳細集計）2025年平均結果の要約。転職者数330万人、転職等希望者数1023万人。
• 労働政策研究・研修機構（2022）。第8回 勤労生活に関する調査（2021年）。全国20歳以上男女4,000人対象、有効回答2,388人。終身雇用支持82.0%。
• Mickelson, K. D., Kessler, R. C., Shaver, P. R. (1997). Adult attachment in a nationally representative sample. Journal of Personality and Social Psychology, 73(5).
• Richards, D. A., Schat, A. C. H. (2011). Attachment at (not to) work: applying attachment theory to explain individual behavior in organizations. Journal of Applied Psychology, 96(1).
• Fraley, R. C., Vicary, A. M., Brumbaugh, C. C., Roisman, G. I. (2011). Patterns of stability in adult attachment. Journal of Personality and Social Psychology, 101(5).
• Gallup. Managers account for 70% of variance in employee engagement.
• Yip, J., Ehrhardt, K., Black, H., Walker, D. O. (2018). Attachment theory at work: a review and directions for future research. Journal of Organizational Behavior, 39(2).
• Hazan, C., Shaver, P. R. (1990). Love and work: an attachment-theoretical perspective. Journal of Personality and Social Psychology, 59(2).