DiSC(ディスク)

DiSC(ディスク)は、職場での行動を四つの文字に分ける枠組みです。D(主導・Dominance)、i(感化・Influence)、S(安定・Steadiness)、C(慎重・Conscientiousness、提供元によっては Compliance)の四つで、日本ではほぼ企業研修の場で配られる色分けチャートとして出会います。

読む前に知っておく価値のあることが二つあって、どちらもたいてい配布資料には載っていません。

一つめは出どころです。DiSC は研究プログラムから育ったものではなく、1928年の一般向け心理学書と1956年の形容詞チェックリストから育ちました。以後の歴史はおおむね学術誌ではなく研修室で進んでいます。

二つめは採点方式で、こちらのほうが重い。DiSC の多くの形式は、小さな語群の中から最も自分らしい / 最も自分らしくないを選ばせます。この方式が出すのは、あなたの四文字が互いにどう並んでいるかであって、他人と比べてどうかではありません。D が高いというのは、あなたの中で D が i と S と C に勝ったという意味です。隣の席の人より主導的だ、という意味ではない。そして研修が次にやるのは、たいていその比較です。

ここは英語圏と事情が違うので、先に置いておきます。

日本語版 DiSC® の開発と総販売代理は HRD株式会社が持っていて、日本への紹介は1990年代初めです。売り方は研修と組織開発で、中核にあるのは認定ファシリテーター制度 —— 人事や人材開発の担当者が認定セミナーを受け、自社で回す。販売元は日本での受講者を四千人以上としています。

このことが読者の位置を決めます。英語圏には無料のウェブ版という別の入口がありますが、日本の多くの人にとって DiSC は、自分で受けようと思って受けるものではありません。 人事が買い、日程が組まれ、結果が配られ、場合によっては同じ部署の全員のチャートが一枚の紙に並びます。だから本当の問いは「この診断は当たっているか」ではなく、「この四文字を根拠にして何をしてよいのか」になります。次の二節はその問いへの答えです。

表記についても一行。正規ライセンス品は小文字の i を使った DiSC® で、日本語版の項目と規範データを持っています。検索すると出てくる無料の「DISC診断」の多くは、四文字だけを借りて質問を自作したもので、元の器具とは別物です。同じ名前の二つを、同じものとして比べないこと。 枠組みの名前が何を保証しているかという一般的な話はタイプ論の枠組みのほうにあります。

ウィリアム・モールトン・マーストンは、経歴の変わった弁護士兼心理学者でした。初期の収縮期血圧式の嘘発見器に関わり、のちにワンダーウーマンを作っています。1928年の Emotions of Normal People で彼が提案したのは、普通の行動を二つの軸で読めるという考えでした —— 環境を味方と見るか敵と見るか、そして自分をその環境より強いと見るか弱いと見るか。四つの象限が落ちてきます。

マーストンはテストを作っていません。 規範も出していないし、器具を妥当性検証してもいないし、四つを得点として考えていた様子もない。DiSC の形をした最初の測定器は、1956年のウォルター・クラークによる Activity Vector Analysis です。81個の形容詞を並べ、自分に当てはまるものにチェックを入れる。クラークの因子分析が出した四因子を彼はマーストンの四つとして読み、それが今売られているすべての DiSC 製品の系譜です。

つまりこの枠組みには独特の来歴があります。本から出た着想に、三十年近く経ってから器具が後付けされ、そこから商品化された。 その後ライセンスは分裂し、世界には多数の提供元が多数の派生品を売っています。項目群も規範も違い、共通規格はありません。

ここがチャートの積載量を決める部分です。これは DiSC への文句ではなく、強制選択という形式一般の話です。

「私は自己主張が強い」に1〜5で答えるなら、その答えは他の答えから独立しています。ところが自己主張が強い・朗らか・辛抱強い・几帳面の四つから最も自分らしいものを一つ選べと言われた場合、一つ選ぶことは自動的に三つを選ばなかったことになります。四つの合計は固定されます。一つを上げれば、どれかが必ず下がる。

こうして作られた得点を自比式(ipsative)と呼びます。1970年にヒックスが整理し、1988年にジョンソン、ウッド、ブリンクホーンが Spuriouser and spuriouser という題で言い直した性質のうち、チャートを持っている人に関係するのは三つです。

得点は自分基準です。 チャートが言っているのは、あなたの四つの傾向のうちどれが先頭かということだけです。他人の中でどのあたりに位置するかについては、ほとんど何も言っていません。物静かな人と押しの強い人が、どちらも「D が高い」になりえます。その人の四つの中で D が最も高ければそうなるからです。

人と人を比べるのは妥当ではありません。 全員の合計が同じである以上、数字は共通の物差しに乗っていません。チームの D を並べて順位をつける、あるいはその数字で採用や配置を決めるのは、器具が支えていない演算です。上の二本の論文はまさにその使われ方について書かれました。

相関が人工的に負になります。 合計が固定されているので、背後の特性が実際にトレードオフでなくても、四つの尺度は互いに打ち消し合う形になります。純粋な自比式の器具から出たパーセンタイルを疑って読むべき理由はここにあります。

直せない問題ではありません。ブラウンとマイデュ-オリバレスが2013年に示したとおり、強制選択の質問紙もサーストン型 IRT で採点すれば自比式の問題を持たない推定値が得られます。欠陥は形式ではなく採点のほうにある。 ただし、市場に出ている DiSC 製品でそれをやっているものはごく少数です。

四つの文字を真に受けて、何と重なっているかを見てみます。DiSC の尺度をビッグファイブと相関させると —— 2013年のジョーンズとハートレーほか —— 対応は緩いものの、無作為ではありません。D は外向性のうちの自己主張性と、やや低い協調性。i は外向性のうちのあたたかく社交的な部分。S は協調性と低い不安。C は誠実性、とくに秩序性。

目立って欠けているのは開放性と、神経症傾向の半分です。DiSC は仕事の文脈における四象限の行動地図であって、パーソナリティのモデルではないし、そうなろうとしたこともありません。これは欠点ではない。管理職が一時間で使えるようになり、ビッグファイブのファセット単位のレポートは一日かけても使えるようにならない理由がそこにあります。

正直な要約はこうなります。DiSC は、測定された特性と実在するが粗い関係を持つ共通語彙であり、実際には行っていない測定の顔つきで売られている。 商品は語彙のほうで、その価値は正確さではなく合意のほうから来ています。

私たちのDiSC診断にも、他のどの版と同じ構造的な限界があります。あとで気づいてもらうより、リンクを張っているページに書いておくほうが筋が通ると考えています。以下はどの版を受けた人にも当てはまります。

高さではなく形を読む。 有用な情報は四つの順序と差の大きさです。一文字だけ大きく飛び出しているチャートは何かを言っています。四つが数点の中に収まっているチャートは、それとは別の、同じくらい実在することを言っていて、たいてい「弱い結果」として報告されます。

その数字を他人のところへ持って行かない。 あなたの D と同僚の D は同じ物差しに乗っていません。チームで比べる価値があるのは、数字ではなく具体的な行動のほうです —— 今日決めたいのは誰か、資料を確認しておきたいのは誰か。

集団に貼らない。 日本の研修で実害が出やすいのはここです。「うちの部署は S が多いので」という一文は、自比式の得点を足し合わせて部署の性質にしています。合計が固定された得点は足せません。そして一度そう言われた部署の人は、次に反対意見を言うときに、意見ではなく例外として扱われます。

文脈を見る。 DiSC が聞いているのは職場での振る舞いで、多くの人は今の仕事が報いている側の自分として答えます。役割が変わればチャートも動く。これは器具の失敗ではなく質問の性質です。背後にある傾性のほうを知りたいなら、規範と数十年の検証を持っているのはビッグファイブで、状況の側を補うならワークスタイル診断のほうが噛み合います。